今週のマネジメント 「こうすれば売れる」は会社に貯まっていくのに「こうすれば人は動く」が持ち逃げされている？
「前の職場の仲間数人とで起業しました」
コロナ禍から現在に至るまでこんな言葉を目に、耳にします。
周りの人達からは「行動力があるなぁ～」と受け取られるかもしれません。
しかし、その人が以前働いていた企業の経営者から見れば「迷惑千万」です。
志の高い社員達数人に一気に辞められたわけですから、たまったものではありません。
会社を去っていく社員達に対して本音をおっしゃる社長がいらっしゃいました。
「彼らには、自分を一人前になるまで育ててもらったという会社への感謝が無い」
「こっちは手塩にかけて育てあげたのに、いざ成長したらハイサヨナラとは・・・」
「まるでうちは社会人養成学校ですよ」
どこかの親が子供に向かって「誰のおかげでここまで大きくなれたんだ」と言うようなセリフを想起させられます。
しかし、いくらそう発言したとしても何も好転することはありません。
ですから会社はそんな事態にならないように、対策を確立しておくことをお勧めします。
この対策がなされているか？で自社が「社会人養成学校」というただの通過点になってしまうか？
もしくは「一人前だけが集まるプロの利益追求集団」になれるか？
重要な分かれ目となります。
その対策とは
社員、スタッフ達が独自に編み出したあらゆるノウハウを会社の所有物にする仕組み
です。
この対策を確立できている企業は、たとえ優秀な社員に辞められたとしても痛くもかゆくもありませんし、そもそも社員が辞めることが劇的に少なくなります。
対策の表現は少し乱暴ですが、この仕組みはほとんどの企業の「販売面」においてはすでに存在しているのです。
例えば小売チェーン企業
ある商品を重点商品と位置付け「各店は販売数を上げるように」と促した結果
Ａ店 15個
Ｂ店 10個
Ｃ店 120個
となった場合 「ほお。 Ｃ店は凄いね。」 だけで終わる企業はまずありません。
どの企業も 「Ｃ店はどうやったのか？」
必ず注目され、そのノウハウを明確にし、各店がＣ店の真似ができる流れが即座に生まれます。
そして会社全体の売上を素早くＵＰすることができます。
また仕入れ部門においても同じです。
あるバイヤーが仕入れた商品Ｃが先週末に爆発的に売れたという結果が出たのなら、社内の他のバイヤー達は 「ほお あのバイヤーは凄いね」 で終わりません。
「どこに注目したんだ？」 「どこから調達してきた？」 「どうやってその量を確保できた？」 などそのノウハウは共有され、誰もが「私も俺も」と商品Ｃ、もしくは似たコンセプトの商品を大量に仕入れようとするはずです。
社員の優れたノウハウは会社の所有物となり、すぐに共有されるのはごく当たり前のことなのです。
ところがこれが販売面ではなく、マネジメント面の話となると一変します。
ある商品が
Ａ店 15個
Ｂ店 10個
Ｃ店 120個
と売れた結果が出た場合、Ｃ店の店長が行った事はマネジメントの工夫だったら？
「良い結果が出せたのはスタッフ全員の意識を同じ方向に向けることができたからです」
午前勤務のスタッフ：昼ピークを担当する次のスタッフに、事前に売れる限界を聞いて仕込み
午後勤務のスタッフ：販売に集中。他の作業は午前のスタッフがフライングで実施済み
夕方勤務のスタッフ：恥ずかしがり屋の学生スタッフ達をリードして売ってくれるスタッフを配置
深夜勤務のスタッフ：商品在庫を誰もが一番取り出しやすい位置に変更
早朝勤務のスタッフ：発注を担当、各スタッフにもっと発注数を伸ばせないか？交渉し、上乗せ
「特に何か販売促進にコストを使ったわけでもなく、全員のベクトルをうまく揃えただけです」
その場合、会社の反応は
「ほお。 Ｃ店長は凄いね。」
で終わってしまう企業が多いのです。
「やはり結果を出すにはスタッフの協力が必要なんだ」
「各店長も見習いなさい！」
会社はただＣ店長が人の扱い方がうまい人だからと捉えるだけで
「どうやってスタッフを動かせたのか？」 と深堀りしようとする人はあまりいません。
多店舗展開を行っている企業には
販売のノウハウは 「会社のものだ。すぐに共有しなさい」
マネジメントのノウハウは 「個人のものだ。君は凄いね」
という傾向が多いです。
しかし、果たしてこれでいいのでしょうか？
この状態を放っておくとどうなるのか？ それは
・特定の社員が「俺には人より求心力がある」と社内で〇〇一派を作り上げようとしたり
・発言も強気になっていき、経営方針に素直に従わないことも
・果てには「仲間数人を引き連れて会社を去ってしまう」なんてケースも出てくるでしょう。
そもそもなぜ会社を辞めるという選択肢を選ぶことができるのか？
彼らには「自分には他人にマネできない強みがある」と思っているからです。
「自分、もしくは自分達だけでやっていける」と考えているからです。
これは会社がそれぞれの社員の、多岐にわたる分野（マネジメント面に限らず）の優れたノウハウを上手に会社の物にできず、他の社員に共有していなかったからこそ招いてしまった悪い結果なのです。
逆に対策を施している企業はマネジメント面のノウハウはもちろん、あらゆる分野の光るノウハウを会社の所有物にでき、即座に他の社員にも共有されるようになっています。
なぜあの人は簡単に人を動かせるのか？
マネジメントひとつとってもその分野は深いものです。
・何か使っているのか？
・どう話しているのか？
・タイミングは？
・どのくらい時間をかけているのか？
・立ち位置は？
・頻度は？
・性別や年齢層、国籍によって変えるべきなのか？
ただ単純に「あの人は求心力がある。無い」で済ませられる簡単な世界ではありません。
対策が確立しているとその深く、よくわからいない事だらけの世界が鮮明になっていきます。
・初めて組織のリーダーを務める立場（チェーン事業なら店長でしょう）となった人でも
・今まで部活にさえ入った事もない、おどおどした人でも
彼らの言動はまるで勤務歴20年以上のベテランのごとくしっかりしていて、メンバーの誰もが「このリーダーは凄い。頼りないなと思っていたけど、心が鷲掴みにされる・・・ずっとついていきたい」となるのです。
いまだ多くのチェーン企業は
「販売ノウハウは共有して当たり前」
「マネジメントノウハウはそれぞれあなた方の物」
という状態です。
長年かけてせっかく組織力が高まって結束が強くなってきた企業でも、人が入れ替わると、その都度リセットされ、いつまで経っても業績は上がり続けていかない企業は多いです。
チェーン事業20年目、30年目の歴史ある企業であっても、会社が「ヤレ」と言ったことをいまだ店長達が前向きに動かない。店長達はといえばスタッフをうまくまとめられない。そして既存店の収益が上がらず、新規出店がストップしてしまいます。
どうしたら一気に他社を抜き去って圧倒的な業績を上げられ、ぶっちぎり状態となれるのか？
それはやはり他社が開拓できていない分野、盲点に着目して深堀を進めている企業に他なりません。